Mediación y resistencia en procesos contratación: el rol bisagra de los seleccionadores de personal

Abstract

The literature on inequality in the labor market has extensively documented the existence of discriminatory biases in selection processes. One of the aspects addressed about this phenomenon has been how organizations promote or facilitate the reproduction of these biases. In particular, it has been observed how, through the hiring decisions made by actors involved in personnel selection processes, such reproduction is materialized and doors of employment opportunity are closed. However, the same attention has not been paid to those actors who, in the midst of an organizational context crossed by discriminatory biases, decide not to reproduce them. In this sense, the purpose of this research is to analyze the factors that allow such a decision to be made. To this end, 16 in-depth interviews and a resume evaluation exercise were conducted with managers, chiefs and analysts from the human resources area of different companies in Bogotá. Based on the information obtained, it is argued that the probability that a recruiter will allow access to an applicant, who would otherwise be excluded due to bias, depends on the organizational culture in which he or she is found and his or her perception of freedom of movement in the labor market. This finding broadens the discussion on the characterization that the sociological literature has already made of the hiring processes and the decisions of the actors involved, showing small but important opportunities for agency in the processes of reproduction of inequalities.

La literatura sobre desigualdad en el mercado de trabajo ha documentado ampliamente la existencia de sesgos discriminatorios en procesos de selección. Una de las aristas abordadas sobre este fenómeno ha sido cómo las organizaciones promueven o facilitan la reproducción de estos sesgos. Particularmente, se ha observado cómo, a través de las decisiones de contratación tomadas por actores implicados en procesos de selección de personal, se materializa dicha reproducción y se cierran puertas de oportunidad laboral. Sin embargo, no se le ha prestado la misma atención a aquellos actores que, en medio de un contexto organizacional atravesado por sesgos discriminatorios, deciden no reproducirlos. En este sentido, el propósito de esta investigación es analizar los factores que permiten que se dé dicha decisión. Para ello, se realizaron 16 entrevistas a profundidad y un ejercicio de evaluación de hojas de vida con gerentes, jefes y analistas del área de recursos humanos de distintas empresas en Bogotá. A partir de la información obtenida, se argumenta que la probabilidad de que un seleccionador de personal permita el acceso de un aspirante, que de otro modo quedaría fuera por sesgos, depende de la cultura organizacional en la que se encuentre y de su percepción de libertad para moverse en el mercado de trabajo. Este hallazgo amplía la discusión sobre la caracterización que la literatura sociológica ya ha hecho de los procesos de contratación y de las decisiones de los actores involucrados mostrando pequeñas, pero importantes oportunidades de agencia en los procesos de reproducción de desigualdades.